Nhân sự cấp cao giỏi đang bị thiếu hụt trong khi nhu cầu không ngừng tăng khi các nhà máy ở nước ngoài dịch chuyển tới Việt Nam, thương mại điện tử phát triển hay các công ty khởi nghiệp liên tiếp ra đời, đã khiến cho thị trường lao động Việt Nam đang rất “nóng” với những mức lương ngất ngưởng.

 

 

           Các công ty khởi nghiệp liên tiếp ra đời, đã khiến cho thị trường lao động Việt Nam đang rất “nóng” với những mức lương ngất ngưởng

Tăng lương 60-70% để mời mọc

Báo cáo khảo sát lương năm 2019 vừa được Công ty Tư vấn và tuyển dụng nhân sự cấp cao Robert Walters công bố cho thấy, ở tất cả lĩnh vực, các vị trí nhân sự cấp cao đang được săn đón. Nguyên nhân là có thêm nhiều “người mới” gia nhập thị trường (ở nhóm hàng tiêu dùng nhanh); các nhà máy sản xuất dịch chuyển từ Trung Quốc sang Việt Nam để tận dụng các hiệp định thương mại tự do; những công ty công nghệ, thương mại điện tử liên tục ra đời… trong khi nhân sự đáp ứng yêu cầu hoặc gần với mong muốn lại không có nhiều.

Trong số này, các công ty công nghệ, khởi nghiệp được coi là “chịu chi” nhất khi có đơn vị chấp nhận trả thêm 50% lương để ứng viên họ nhắm đến chuyển việc. Các vị trí khác như quản lý cấp cao về kế toán tài chính, pháp lý; bán hàng, tiếp thị; chuỗi cung ứng, mua hàng… cũng ở tình trạng tương tự và đều có thể nhận được đề nghị lương cao hơn từ 15-35% nếu chấp nhận chuyển việc.

Nếu xét theo ngành thì sản xuất đang là lĩnh vực có nhu cầu tuyển dụng cao nhất vì các nhà máy mới đang tuyển ở tất cả vị trí, từ quản lý chuỗi cung ứng đến nhân sự hay bán hàng, tiếp thị. Kế đến là bất động sản và số hóa (gồm thương mại điện tử, công ty khởi nghiệp).

Bà Tamara Boonstra, Giám đốc Michael Page Việt Nam, tại cuộc gặp với báo chí cách đây không lâu cũng nhận xét, hiện một số lĩnh vực như chuỗi cung ứng, điện tử… Việt Nam không có nhân sự cao cấp. Đó là lý do trong nhiều trường hợp, các doanh nghiệp sử dụng lao động phải đưa người từ nước ngoài về và đào tạo, chuyển giao dần dần. Và trên thị trường vì thế cũng có nhiều công ty sinh ra chỉ để tìm kiếm những nhân sự giỏi và cung cấp cho các doanh nghiệp.Nhưng, mức độ chịu chi về lương kể trên, theo người phụ trách tuyển dụng giám đốc nhân sự của một công ty “săn đầu người” (headhunter), thậm chí còn chưa phản ánh hết thực tế. Trên thị trường đang có những công ty đang phải chấp nhận trả thêm từ 60-70% để ứng viên đồng ý chuyển việc. Nhiều nhà tuyển dụng không có sự lựa chọn do nguồn cung trên khan hiếm.

Có một chương trình đào tạo nhân sự bài bản, nuôi dưỡng người tài từ “trứng nước” với những đầu tư nghiêm túc về các khóa học trong và ngoài nước, thử thách qua các vị trí hay tạo cơ hội sẽ là cách tạo nên nhân sự cấp cao một cách bền vững nhất.

Hệ lụy bong bóng

Bà Đinh Kim Nhung, Giám đốc nhân sự tập đoàn Masan, chia sẻ sự thiếu hụt nhân sự cấp cao ở nhiều ngành khi nhu cầu tuyển dụng từ các công ty trong nước cũng như nước ngoài tại Việt Nam tăng cao đã khiến nhiều người lao động “ảo tưởng về sức mạnh bản thân”, yêu cầu lương cao hơn giá trị mang lại. Cũng vì được săn đón quá nhiều, các ứng viên khó mở lòng để lắng nghe, khó chấp nhận khi gặp khó khăn, ít khả năng học hỏi, không khiêm tốn.

“Những khảo sát gần đây cho thấy, thời gian bình quân mà nhân sự cấp cao đổi việc là hai năm. Với những người làm nhân sự như chúng tôi thì đây là thời gian quá ngắn vì như vậy chưa đủ để họ hiểu về văn hóa, việc kinh doanh cũng như đóng góp cho doanh nghiệp”, bà Nhung nói thêm.

Quan trọng hơn, tình hình này gây sức ép lớn lên các doanh nghiệp sử dụng lao động khi phải trả chi phí quá cao (so với năng lực thực sự) để có người. Đây là “cuộc chiến lâu dài” của doanh nghiệp. Thị trường lao động Việt Nam vì thế vẫn chưa thể chín chắn.

Bà Linh Phạm, phụ trách mảng tuyển dụng nhân sự (HR) của Công ty Robert Walters, cũng thừa nhận đây là vấn đề nhức nhối của nhiều doanh nghiệp sử dụng lao động hiện nay. Không ít nhà tuyển dụng phải chấp nhận trả mức lương cao hơn 50% theo yêu cầu của ứng viên dù biết năng lực không tương đương, chỉ vì đang cần người và nhìn thấy tiềm năng có thể hoàn thiện. “Có những bạn đi làm cứ mỗi ba tháng là chuyển việc, mỗi lần chuyển là tăng 20% lương, vì cung cầu không gặp nhau”, bà Linh Phạm chia sẻ.

Phụ trách tuyển dụng giám đốc nhân sự của công ty headhunter kể trên thì lý giải, “quả bóng” của thị trường nhân sự cấp cao còn phình to bởi sự cạnh tranh giữa các đơn vị săn đầu người, khiến nhiều ứng viên bị “ảo tưởng sức mạnh bản thân”, và bị mất cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.

Vừa qua, vị này nhận được đặt hàng tìm kiếm giám đốc vùng, phụ trách thị trường Việt Nam và một số nước trong khu vực. Đây là một vị trí ít có với Việt Nam, một cơ hội lớn về đãi ngộ cũng như môi trường làm việc. Vậy nhưng, cuối cùng, doanh nghiệp đã từ bỏ ý định xác lập vị trí này tại Việt Nam, chuyển về chính quốc (Singapore) tuyển người do ứng viên tiềm năng người Việt đòi hỏi quá cao, dù năng lực cũng chỉ đáp ứng khoảng 80-90% tiêu chí đề ra. “Với những vị trí truyền thống, nhất định phải có thì doanh nghiệp mới chấp nhận trả lương cao, còn những vị trí mới, họ sẽ cân nhắc, thậm chí từ bỏ ý định nếu nhân sự không sẵn sàng về mọi mặt”, vị này nhận xét.

Cuộc chiến có thể chấm dứt?

Bà Linh Phạm cho rằng, cuộc chiến của doanh nghiệp trong việc tuyển dụng nhân sự sẽ không bao giờ dừng lại nếu vấn đề không được giải quyết từ gốc: công tác đào tạo. Đây không chỉ là việc đào tạo kiến thức và kỹ năng mềm trong các trường đại học mà còn tại chính các doanh nghiệp sử dụng lao động. Có một chương trình đào tạo nhân sự bài bản, nuôi dưỡng người tài từ “trứng nước” với những đầu tư nghiêm túc về các khóa học trong và ngoài nước, thử thách qua các vị trí hay tạo cơ hội sẽ là cách tạo nên nhân sự cấp cao một cách bền vững nhất.

Bên cạnh đó, thị trường cũng cần có nhiều nhóm công ty ký cam kết về việc không lấy người của đối thủ như Big Four (bốn công ty kiểm toán hàng đầu) đang làm. “Tức là cần có những người đi đầu, tiên phong thay đổi thì thị trường sẽ dần khác đi”, bà Linh nói.

Bà Nhung cũng đồng tình, các doanh nghiệp cần đẩy mạnh công tác đào tạo, tìm nguồn từ những sinh viên tốt và không đi “cướp” người ở xung quanh. Những doanh nghiệp lớn có tiếng nói làm được như vậy sẽ dẫn dắt được thị trường. Bên cạnh đó, trong bối cảnh các nhà tuyển dụng không còn quá coi trọng việc ứng viên đã làm ở đâu như ngày xưa mà đề cao việc người đó có thể mang đến giá trị gì cho doanh nghiệp thì các ứng viên cũng cần thay đổi tư duy, cần bỏ qua lợi ích thu nhập trước mắt mà nhìn xa hơn, nhìn về những đóng góp cho doanh nghiệp và thông qua đó là cho xã hội, cộng đồng. Đây được xem là cách xây dựng thương hiệu cá nhân tốt nhất và thu nhập tốt sẽ đến.

Người của công ty “săn đầu người” thì bổ sung thêm, các công ty cần đầu tư nghiêm túc cho vị trí giám đốc nhân sự. Bởi đó là người có vai trò quan trọng trong việc tạo ra văn hóa doanh nghiệp, kết nối các thế hệ trong tổ chức, gắn kết các bộ phận… tức là tạo ra môi trường làm việc tốt để giữ chân nhân tài. Môi trường làm việc đang là yếu tố được nhìn vào rất nhiều hiện nay, trên cả lương, thưởng hay phúc lợi.

Còn với các ứng viên cho rằng, cần quyết định chín chắn để tránh nhảy việc vì cảm xúc nhất thời hay bị chiêu dụ bằng những con số ảo của công ty săn đầu người. Điều quan trọng nhất là phải nhìn lại bản thân, biết rõ mình là ai, mình muốn gì để quyết định đi hay ở, tránh mất thời gian của cả hai bên. Đồng thời, phải tìm hiểu thật kỹ về nơi mình đang muốn chuyển đến để có sự chuẩn bị đầy đủ về mọi mặt, cả kỹ năng làm việc lẫn ứng xử, quan hệ với đồng nghiệp. 

Doanh nghiệp Việt Nam chậm chuyển đổi sẽ mất nhân tài

Doanh nghiệp Việt Nam nếu không nhanh chóng chuyển đổi, ứng dụng công nghệ, kỹ thuật số trong hoạt động sản xuất kinh doanh thì sẽ mất nhân tài. Bà Phạm Hoàng Nhật Linh, Phó tổng giám đốc dịch vụ tư vấn – nhân sự và thay đổi, Công ty TNHH Thuế và Tư vấn KPMG, đã đưa ra lời cảnh báo như vậy tại buổi trao đổi với doanh nghiệp TPHCM giới thiệu báo cáo “Tương lai của nhân sự 2019” diễn ra cuối tuần trước.

Tại Việt Nam, hiện đã có một số doanh nghiệp ứng dụng những nền tảng công nghệ như trí tuệ nhân tạo (AI) hay tự động hóa (robotic)… để làm công việc thay thế con người. Chẳng hạn, một ngân hàng thương mại có trụ sở ở Hà Nội, đã ứng dụng công nghệ ngân hàng số tại phòng giao dịch. Nghĩa là, vào phòng giao dịch này, không thấy nhân viên nào nhưng các yêu cầu của khách hàng đều được thực hiện.

Thậm chí, ngân hàng này còn mở một phòng giao dịch như vậy tại một tỉnh gần Hà Nội mà một trong những lý do thúc đẩy làm ở tỉnh lẻ là không tuyển được nhân sự đáp ứng tiêu chuẩn dịch vụ mà ngân hàng đang thực hiện. Phòng giao dịch này vẫn thực hiện được đầy đủ các dịch vụ, từ rút tiền, chuyển tiền, mở sổ tiết kiệm… mà không cần bất kỳ nhân viên nào. Do vậy, ngân hàng đã tiết kiệm được chi phí trả lương cho ít nhất năm người (một trưởng phòng, một phó phòng, một thu ngân, hai giao dịch viên) và chỉ cần sử dụng trung tâm dịch vụ 24/7.

Hay cũng có một công ty đã bắt đầu ứng dụng robot được hai tháng ở bộ phận kế toán tài chính và ban tổng giám đốc tỏ ra rất hào hứng vì robot làm được việc mà không đòi tăng lương, không nghỉ phép. Dễ hơn, có ngân hàng từ năm 2017 đã ứng dụng chatbot trong toàn hệ thống, tức khi khách hàng thắc mắc về các dịch vụ, thông tin thì sẽ được chatbot trả lời tự động, tức thì.

Vậy nhưng, nhìn chung, theo bà Linh, số lượng doanh nghiệp đã chuyển đổi số không nhiều, mức độ ứng dụng chưa quá cao và cũng chỉ mới tập trung ở các doanh nghiệp lớn. Trong khi đó, các nước trong khu vực như Singapore hay Thái Lan, Malaysia đang đi xa hơn rất nhiều. Còn trên bình diện toàn cầu, khoảng cách càng xa. Như khảo sát về “Tương lai của nhân sự 2019”, do KPMG thực hiện với 1.200 doanh nghiệp tại hơn 60 quốc gia, thì gần 50% số lượng này đã chuyển đổi số ở các mức độ khác nhau, có đơn vị đã hoàn thành, có công ty đang triển khai.

Câu chuyện là, nếu doanh nghiệp Việt Nam không bắt đầu từ bây giờ thì có thể dẫn tới hệ quả là mất nhân tài vì họ sẽ ra đi khi tổ chức không lớn mạnh tương xứng. Tình trạng này đã diễn ra ở lĩnh vực startup khi rất nhiều bạn trẻ đã sang Singapore để đăng ký thành lập doanh nghiệp do môi trường trong nước không đủ đáp ứng mong muốn phát triển.

“Trong nhóm 100 nhóm xây dựng phần mềm tiêu biểu người Việt thì có đến 30% đang vận hành tại Singapore. Ngay như trợ lý ảo – Alexa của trang thương mại điện tử khổng lồ Amazon cũng là do một người Việt Nam thiết kế”, bà Linh chia sẻ.

Việc ứng dụng công nghệ, thực hiện chuyển đổi số tất nhiên, không dễ. Nhưng, giải pháp luôn có. Điều quan trọng là quyết tâm của chủ doanh nghiệp và đặt ra được đầu bài để tìm được giải pháp phù hợp. Cũng cần nhớ rằng, nhân viên hiện nay, theo khảo sát, quan tâm rất lớn đến trải nghiệm làm việc, nghĩa là cả hành trình của họ tại tổ chức, từ lúc bắt đầu cho đến kết thúc. Bên cạnh đó là văn hóa doanh nghiệp, môi trường.

Do vậy, vai trò của bộ phận nhân sự ngày càng quan trọng, từ tạo ra trải nghiệm làm việc tốt cho người lao động để giữ chân người tài, dung hòa giữa năm thế hệ người lao động trong cùng một tổ chức, đối xử với các lực lượng lao động, trong đó có cả lao động kỹ thuật số (robot, trợ lý ảo)… Và khuyến nghị là, bản thân bộ phận nhân sự không chuyển đổi thì trong vài năm tới sẽ không còn phòng ban này, phải sáp nhập vào một bộ phận khác.

Tâm An